İK Trendleri 2025

AIHR'nin 2025 İK Trendleri Raporu, İK alanında öne çıkan 11 eğilimi üç ana tema altında ele alıyor. Bu eğilimler, iş gücünü daha güçlü, dayanıklı ve teknolojik dönüşüme hazır hale getirmek için stratejik bir rehber sunuyor:

1. YZ'nin (Yapay Zeka) Uyarlanması: İş gücü, YZ'nin yoğun entegrasyonuna yönelik hem beklenti hem de endişeler taşıyor. Çoğu çalışanın, rolünün YZ nedeniyle değişeceği ya da kaybolacağı endişesi var. Bu bağlamda, İK'nın çalışanların YZ'yi kabul etmesine ve uyum sağlamasına yardımcı olması gerekiyor.
2. YZ'nin İK'da Kullanımı: YZ'nin işe alım, performans değerlendirme ve yetenek yönetimi gibi alanlarda etkili kullanımı, potansiyel faydalar sağlasa da, İK'nın bu dönüşümü yönetme konusunda eksiklikleri bulunuyor. İK, dijital beceri eksikliği ve uygun araçları belirleme zorluğu nedeniyle YZ'yi tam olarak benimsemekte zorlanıyor​.
3. Yetkinlik Eksikliği ile Mücadele: Hızla değişen iş gücü yetkinlik ihtiyaçlarıyla başa çıkmak için organizasyonların, gelecekte gerekecek becerilere yönelik stratejik planlar yapması zorunlu hale geliyor. Bu eksiklikleri kapatmak için yetenek yönetimi süreçlerinde beceri odaklı işe alım, eğitim ve iç mobilite yöntemlerine yönelmek kritik hale geldi​.
4. Mavi Yaka ve “Yeni Yaka” İşlerin Yükselişi: Genç iş gücünün yüksek teknoloji sektörlerinde istikrar arayışı ve 'yeni yaka' olarak adlandırılan, diploma yerine ileri teknoloji becerileri gerektiren işlere olan ilgisi artıyor. Yetenek kazanımında geleneksel kalifikasyonlardan çok, yetenek bazlı işe alım öne çıkıyor​.
5. Gümüş İşçilerin Altın Çağı: Emeklilik yaşı üstündeki çalışanların iş gücündeki varlığı hızla artıyor. Daha fazla iş tatmini arayan bu grup, bilgi paylaşımı ve ekip dinamiklerini iyileştirme açısından organizasyonlara önemli katkı sağlıyor​.
6. Kadın Eşitliği Etkisi: Kadınların iş gücüne katılımının artırılması, ekonomik büyüme için kritik. Ancak hala engellerle karşı karşıyalar ve bu eşitsizlik, İK'nın işyerinde çeşitliliği destekleme yükümlülüğünü artırıyor​.
7. Kurumsal Kaygı ve “Büyük Kalış”: Belirsiz ekonomik koşullar ve azalan iş fırsatları, çalışanları mevcut işlerinde kalmaya zorlayarak "Büyük Kalış" trendini doğuruyor. İşverenler, bu koşullarda çalışan bağlılığını sürdürmek için anlamlı bağlantılar kurmak zorunda​.
8. İK Uygulama Yeteneği: Başarılı stratejik İK uygulamaları, İK politikalarının çalışan düzeyinde etkili uygulanmasıyla mümkün hale geliyor. Stratejik yön belirlemenin yanı sıra operasyonel İK becerilerinin geliştirilmesi, çalışan deneyimini iyileştiriyor​.
9. Gömülü İK Profesyonelleri: İK ekipleri, iş birimlerinde aktif rol alarak İK çözümlerini iş süreçlerine entegre ediyor ve organizasyonel verimliliği artırıyor. İK'nın daha proaktif bir rol üstlenmesi, iş sonuçlarına doğrudan katkıda bulunuyor​.
10. Antifragile Çalışan: Çalışanları yalnızca dayanıklı değil, değişimlerden güç kazanan “antifragile” bireyler olarak yetiştirme çabası öne çıkıyor. İK, uyum sağlama ve problem çözme becerilerini geliştirerek, çalışanların iş yaşamındaki belirsizliklerle başa çıkmasına yardımcı oluyor​.
11. Çalışan Bağlılığı 2.0: Çalışan bağlılığını artırmak için basit ve doğrudan yöntemlere dönüş yapılıyor. Politika ve yatırımların somut sonuçlar yaratması, çalışanların daha bağlı hissetmesini sağlıyor​.

Bu eğilimler, dijitalleşme, demografik değişimler ve sosyal eşitlik gereksinimlerine yönelik stratejiler geliştirmenin önemini vurguluyor ve İK'nın organizasyonların başarısında anahtar rol oynadığını gösteriyor.

Rapor link

25.10.2024